La politique de réinsertion : voici comment obtenir des résultats

Passage obligé ou outil précieux ? Question de point de vue. Une politique de réinsertion collective a pour but d’effectuer une réflexion préparatoire. De créer un cadre sur la manière de gérer le travail adapté ou la reprise progressive du travail, par exemple pour des collaborateurs de retour après une absence de longue durée.

 

La politique chez Accent

Pour notre part, nous portons un regard différent. C’est un outil que nous avons saisi à bras le corps pour nos collaborateurs chez Accent. Parce que nous croyons qu’une ouverture d’esprit nous permettra au final de réduire les maladies et les absences. Nous nous employons à augmenter le bien-être en plaçant l’employabilité de nos collaborateurs au cœur de nos préoccupations. Mieke Vandewaetere, Talent & Development Manager et Melissa Goosssens, HR Legal Expert chez Accent, partagent leur vision. Faites le plein d’inspiration.

 

Switch the mind : de l’absentéisme à l’employabilité

Melissa : « Beaucoup d’entreprises partent d’une politique d’absentéisme ou de maladie. Elles considèrent ainsi la réinsertion lors du retour d’un collaborateur comme une dernière étape du processus de maladie. Chez Accent, nous préférons la vision inverse. Nous ne partons pas de la maladie ou de l’absence de longue durée ou d’un retour au travail. Nous préférons parler de l’employabilité d’un collaborateur. »

 

Contexte différent, signal différent

Mieke : « Il y a des périodes où un collaborateur est plus ou moins employable. La raison peut être une maladie, un congé parental, un congé de maternité, des soins informels, pour ne citer que quelques exemples. Les raisons pour lesquelles un collaborateur est plus ou moins employable vont donc bien au-delà de la maladie. En partant de l’employabilité, nous voulons sortir la politique de réinsertion du contexte de la maladie. De plus, le terme "réinsertion" sous-entend qu’un collaborateur ne serait plus intégré. Nous pensons que cela envoie un mauvais signal aux collaborateurs qui donnent le meilleur d’eux-mêmes depuis des années. Par respect pour nos collaborateurs, nous ne pensons donc pas qu’une réinsertion soit nécessaire, mais plutôt qu’il faut accroître ou maintenir à un haut niveau l’employabilité. »

 

Trop souvent oubliée : l’équipe

Melissa : « Le principe de réinsertion part souvent du message "vous avez été malade". Ce n’est pas une bonne mentalité de départ, ni pour un collaborateur ni pour une équipe ou un dirigeant. L’accent est ainsi surtout mis sur le collaborateur, qui se voit confier des tâches adaptées ou applique une méthode de travail différente. Le grand absent dans cette histoire ? Les besoins de l’ensemble de l’équipe. Parce qu’en tant qu’équipe, on accorde souvent trop peu d’attention à l’entente avec des coéquipiers qui sont un peu moins employables ou qui ne peuvent pas fournir de prestations optimales. On essaie de gérer en équipe et cela mérite de la reconnaissance. »

 

Blessé ne veut pas dire ignoré

Mieke : « Tout comme un coach, un président ou le sponsor d’une équipe, il arrive que l’on doive changer de configurations, adapter des objectifs ou se séparer d’un coéquipier. Pensez à un joueur blessé au football : on ne lui dit pas directement adieu, n’est-ce pas ? Au contraire, le joueur reçoit le repos nécessaire, un suivi est assuré et des séances d’entraînement adaptées sont prévues : individuellement et avec l’équipe. Et une fois tout le monde prêt, les entraînements en commun peuvent reprendre. Ce n’est qu’ensuite que l’on réenvisage des matchs. »

 

4 principes clés de la politique de réinsertion d’Accent

C’est à partir de cette vision que nous avons façonné la politique de réinsertion chez Accent. Quatre principes clés donnent entre-temps d’excellents résultats à moyen terme.

1. Les collaborateurs qui reviennent après une absence bénéficient d’un soutien attentif et le ressentent aussi.
2. Pendant l’absence, nous restons en contact étroit dans la mesure où les collaborateurs le souhaitent.
3. Les dirigeants détectent plus rapidement les absences problématiques. Ils osent nommer et remettre en question la situation.
4. Nous accompagnons les équipes. Dans un premier temps, pour éviter les arrêts de manière préventive. Dans un deuxième temps, pour fournir du soutien en cas de baisse d’employabilité pour cause d’absence de coéquipiers. Mais nous soutenons également les équipes lorsqu’un collaborateur revient dans l’équipe après une longue période.

 

Le résultat

« Nous constatons que les absences de moyenne/longue durée diminuent. Nous constatons également que les collègues de retour après une absence prolongée sont plus rapidement employables. De plus, nous éliminons la stigmatisation souvent associée à la maladie. En considérant la baisse d’employabilité comme faisant partie de l’employee journey et en permettant d’aborder les problèmes, nous éliminons l’accusation et l’éventuel sentiment de honte. Il s’agit d’un signal d’effort collectif pour prendre soin des collaborateurs et des équipes. Une politique de réinsertion réfléchie porte donc résolument ses fruits. »