De voordelen en valkuilen van een tegenvoorstel

Haalt u zelf het onderste uit de kan om uw medewerker op andere gedachten te brengen? Of is het beter om uw talent te laten gaan? In dit artikel verkennen we de voor- en nadelen van een tegenvoorstel. Eén ding is zeker: een duidelijk kader is cruciaal om impulsieve beslissingen te vermijden.

Wat vertelt uw medewerker nu écht?

Laat ons misschien eerst even afrekenen met een hardnekkige mythe. Dat uw medewerker ergens anders solliciteerde, hoeft niet per se een signaal te zijn dat die écht op zoek is naar een andere job. Er zijn veel sollicitanten die in de eerste plaats willen ontdekken wat ze waard zijn op de arbeidsmarkt. En dat kan vaak alleen maar door even bij de buren te gluren. Daarnaast heeft ook de economische situatie een impact. De hoge inflatie dwingt medewerkers om meer stil te staan bij wat ze verdienen en hoe ze erop vooruit kunnen gaan. Een medewerker die deelneemt aan een selectieproces bij een andere werkgever, is dus niet per definitie een gedemotiveerde medewerker.

Waarom u liever wél een tegenvoorstel doet

1. Unieke talenten behouden
   Iemand met specifieke kwaliteiten ziet u nu eenmaal niet graag vertrekken. En niet alleen bij u kan dit moeilijk liggen. Een vertrek zorgt ook bij de teamleden vaak voor onrust, wat soms een sneeuwbaleffect veroorzaakt. Dat verschillende teamleden uitkijken naar iets anders, is uiteraard iets wat u liever vermijdt.
2. Kennis in huis houden
   Een fijne persoonlijkheid zien vertrekken is altijd jammer. Maar vaak neemt een collega ook tonnen kennis met zich mee. Kennis en expertise die ze doorheen de jaren hebben opgebouwd binnen het bedrijf. Met een tegenvoorstel kan u de continuïteit van uw projecten verzekeren.
3. Kosten besparen
   Een nieuwe collega aantrekken, aanwerven en opleiden. Het is vaak een duur en tijdrovend proces. Door een tegenvoorstel te doen kan u deze kosten alvast uitsparen.

Waarom u liever past voor een tegenvoorstel

1. Wat op lange termijn?
   Het is belangrijk om goed in te schatten wat de onderliggende reden is dat iemand bereid is om ergens anders te gaan werken. Komt het neer op een dieperliggende ontevredenheid over de jobinhoud of de bedrijfscultuur, dan zal een tegenvoorstel slechts op korte termijn een oplossing bieden.
2. Delicaat voor de bedrijfscultuur
   Als andere medewerkers te horen krijgen dat een medewerker andere voorwaarden in de wacht wist te slepen, dan kan dit een negatieve invloed hebben op de bedrijfscultuur. Andere medewerkers kunnen zo het gevoel krijgen dat ze niet eerlijk beloond worden voor hun prestaties. Op termijn kan dit leiden tot een onevenwicht in de loonstructuur.

Tegenvoorstel niet altijd gelijk aan salarisverhoging

Weinig financiële marge? Soms wegen andere voordelen evenveel of zelfs nog iets meer door voor medewerkers. Denk aan promotie, flexibiliteit in werktijden of andere voordelen. Probeer te achterhalen wat de achterliggende doelen en waarden zijn van je medewerker en probeer hier slim op in te spelen.

Belangrijk: wees open over de onderhandelingsruimte die er is. Bepaal op voorhand een duidelijke grens en hou u hieraan. Consistentie is cruciaal om het vertrouwen van uw medewerker te behouden. Als u eerst stellig volhield dat een bedrijfswagen geen optie was en daarna plots wel, bent u niet geloofwaardig.  

Advies van onze expert: bezint eer ge begint  

Een tegenvoorstel doen vereist duidelijk een grondige interne afweging. Het vinden van de juiste balans tussen talentbehoud en het behouden van een gezonde bedrijfscultuur zal cruciaal blijken voor een succes op lange termijn.  

Lindsay Demuynck, Chief People Officer bij Accent: “Helaas bestaat er geen geheime formule om te achterhalen of een tegenvoorstel nu wel of geen goed idee is. Alles hangt af van de specifieke situatie. Er zijn gelukkig wel een aantal zaken die u proactief kan aanpakken. Voldoende aandacht schenken aan elke medewerker is hier een voorbeeld van. Als een leidinggevende verrast wordt bij het vertrek van een medewerker, dan heeft die in mijn ogen een aantal belangrijke signalen gemist. Daarnaast is het belangrijk om proactief om te gaan met het verlies aan kennis en ervaring. Zo komen teams niet in de problemen als een collega plots vertrekt.”