In november 2022 werden een aantal nieuwe arbeidsbepalingen gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad, in het kader van de arbeidsdeal. De laatste jaren is de manier waarop mensen werken immers sterk veranderd. Met deze wijzigingen wil de overheid meer flexibiliteit toestaan voor zowel werkgever als werknemer, maar ook de werkzaamheidsgraad optrekken tot 80% tegen 2030. Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.
Dit betekent de arbeidsdeal voor uw onderneming
19-12-2022
Het recht op deconnectie voor werknemers
Werkgevers met minstens 20 medewerkers moeten uiterlijk tegen 1 april 2023 een CAO sluiten of bepalingen opnemen in het arbeidsreglement over het recht op deconnectie tijdens periodes waarin werknemers niet moeten werken. Dit kan gaan van richtlijnen over het recht om geen mails te versturen of mobiele oproepen te beantwoorden buiten de werkuren, over sensibiliseringsacties voor leidinggevenden tot het implementeren van automatische handtekeningen waarin vermeld wordt dat een onmiddellijk antwoord niet noodzakelijk is. De bedoeling van deze richtlijnen is om de rusttijden en verlofperiodes van medewerkers beter te waarborgen.
De wijzigingen binnen het arbeidsreglement moeten worden bezorgd aan de regionale directie van de Arbeidsinspectie - Toezicht op de sociale wetten of online via www.arbeidsreglement.belgie.be.
Wisselend weekregime
Dankzij het principe van het wisselend weekregime kunnen werknemers die voltijds aan de slag zijn vanaf nu in de ene week meer werken dan in de andere week. Hun arbeidstijd kan voortaan geregeld worden volgens een cyclus over twee opeenvolgende weken. Tijdens die cyclus kan een werknemer tot 9u per dag en tot 45u per week werken om dan de week nadien te compenseren met minder gewerkte uren, zolang de normale wekelijkse arbeidsduur nageleefd wordt.
Werknemers die hier gebruik van willen maken, kunnen hiervoor een schriftelijke aanvraag indienen bij de werkgever, die op zijn beurt de aanvraag kan aanvaarden of weigeren. De aanvraag kan betrekking hebben op een periode van maximaal zes maanden. Werkgevers die dit regime willen invoeren, moeten dit aanpassen in hun arbeidsreglement. De concrete modaliteiten per persoon moeten daarna verder worden beschreven in de overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer.
Wijziging bekendmaking variabele werkroosters voor deeltijdse werknemers
Deeltijdse variabele werkroosters moeten voortaan minimum 7 dagen (in plaats van 5 dagen) op voorhand worden bekend gemaakt. Bestaande arbeidsreglementen moeten binnen een termijn van 9 maanden worden aangepast.
Afwijkende overgangsmaatregelen worden voorzien voor een aantal sectoren, zoals de horeca en textielverzorging.
De vierdagenwerkweek
Werknemers hebben vanaf nu het recht om aan hun werkgever te vragen om hun normale uren te presteren op vier dagen. Ook hier heeft de werkgever het recht om deze aanvraag te aanvaarden of te weigeren. Indien de aanvraag wordt geweigerd, moet de werkgever dit binnen de maand na ontvangst van de aanvraag schriftelijk motiveren. Wordt de aanvraag aanvaard, dan moet hierover een schriftelijke overeenkomst worden opgesteld.
Werkgevers die de vierdagenwerkweek invoeren, moeten dit ofwel via een wijziging in het arbeidsreglement ofwel via een CAO formaliseren. Wanneer de wekelijkse arbeidstijd gelijk is aan of minder is dan 38 uur, volstaat een wijziging in het arbeidsreglement. Voor medewerkers die meer dan 38 uur werken (met een maximum van 40 uur), moet de nieuwe regelgeving in een CAO worden vastgelegd.
Opleidingsverplichtingen
Vanaf 2023 moet elk bedrijf dat minstens 20 medewerkers telt een officieel jaarlijks opleidingsplan kunnen voorleggen. Dit plan omvat zowel formele opleidingen (ontwikkelde cursussen en stages) als informele opleidingen (andere opleidingsactiviteiten die betrekking hebben op het werk). Het plan moet jaarlijks opgesteld zijn voor 31 maart.
Daarnaast geldt er ook een opleidingsrecht per individuele werknemer. Voor bedrijven die minstens 20 werknemers tewerkstellen, bedraagt het minimum aantal opleidingsdagen per jaar per voltijdse werknemer 4 dagen vanaf 2023 en 5 dagen vanaf 2024. Telt de onderneming tussen de 10 en de 20 werknemers, dan zal dit recht gelijk zijn aan één dag per voltijdse werknemer per jaar.
Transitietrajecten
tijdens de opzegtermijn van ontslagen medewerkers Werkgevers die een arbeidsovereenkomst beëindigen met opzegtermijn, kunnen een transitietraject aanbieden aan de ontslagen werknemer, zodat die al kan beginnen werken bij een andere werkgever tijdens de opzegtermijn. Een transitietraject verloopt altijd via de tussenkomst van een uitzendbureau of VDAB, Actiris, Emploi-Wallonie of Arbeidsamt.
Tijdens zo’n transitietraject betaalt de werkgever die de werknemer heeft ontslagen het loon verder uit. Dit loon moet gelijk zijn aan het loon dat geldt bij de nieuwe werkgever (de gebruiker) voor de functie die de werknemer daar uitoefent. Als het oorspronkelijke loon hoger is dan het nieuwe, moet de werkgever die de werknemer heeft ontslagen dit compenseren. De nieuwe werkgever (de gebruiker) compenseert geheel of gedeeltelijk de loonlasten van de oorspronkelijke werkgever.
Let wel: een transitietraject is geen verplichting en ook de werknemer is niet verplicht om hiermee akkoord te gaan.
Verhoogde inzetbaarheid ontslagen werknemers
Voor werknemers die ontslagen worden met een opzegtermijn van minstens 30 weken, kan de opzegtermijn omgezet worden in een pakket maatregelen die het mogelijk maken om de inzetbaarheid van de ontslagen medewerker te versterken. Voorbeelden van die maatregelen zijn opleidingen, coachings, extra outplacements, enz. In dit geval heeft de ontslagen medewerker het recht om afwezig te zijn van het werk, met behoud van loon, om deel te nemen aan de activiteiten die diens inzetbaarheid bevorderen.
Werknemers die ontslagen zijn met een opzegvergoeding, moeten zich steeds ter beschikking houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.
Opgelet: deze maatregel is niet van toepassing wanneer een transitietraject wordt opgestart.