Het re-integratiebeleid: zo boek je resultaten

Een collectief re-integratiebeleid heeft als doel voorbereidend denkwerk te doen. Een kader te maken over hoe je kan omgaan met aangepast werk of met progressieve werkhervatting. Bijvoorbeeld voor medewerkers die terugkeren na een langdurige afwezigheid.

 

Het beleid bij Accent

En toch bekijken wij het graag anders. Het is een instrument dat we bij Accent voor onze medewerkers met beide handen hebben vastgegrepen. Omdat we geloven dat we er dankzij een open mindset finaal ziektes en afwezigheden mee verminderen. We zetten het in om het welzijn te verhogen waarbij we de inzetbaarheid van onze medewerkers centraal zetten. Mieke Vandewaetere, Talent & Development Manager en Melissa Goosssens, HR Legal Expert van Accent delen hun visie. Laat u inspireren. 

 

Switch the mind: van verzuim naar inzetbaarheid

Melissa: “Heel wat bedrijven vertrekken vanuit een verzuim-of ziektebeleid. Zo zien ze re-integratie bij terugkeer van een medewerker als een laatste stap in het proces van ziekte. Dat keren we bij Accent liever om. We vertrekken niet vanuit ziekte of vanuit langdurige afwezigheden of van een terugkeer naar de werkvloer. We hebben het liever over de inzetbaarheid van een medewerker.”

 

Andere context, ander signaal

Mieke: “Er zijn periodes dat een medewerker meer of minder inzetbaar is. Dat kan zijn door ziekte, ouderschapsverlof, bevallingsrust, mantelzorg, noem maar op. De redenen waarom een medewerker meer of minder inzetbaar is, gaan dus veel verder dan ziekte. Door te vertrekken vanuit inzetbaarheid willen we het re-integratiebeleid weghalen uit de context van ziekte. Bovendien impliceer je via de term ‘’re-integratie dat een medewerker niet langer geïntegreerd zou zijn. Dat vinden we een fout signaal naar medewerkers die hier al jarenlang het beste van zichzelf gegeven hebben. Dus vanuit respect voor onze medewerkers vinden we niet dat er re-integratie nodig is, maar wel dat we de inzetbaarheid moeten verhogen of hoog houden.”

 

Al te vaak vergeten: het team

Melissa: “Het re-integreer-principe vertrekt vaak vanuit de boodschap ‘jij bent ziek geweest’. Dat is noch voor een medewerker, noch voor een team of leidinggevende een goede mindset om te beginnen. De focus ligt zo vooral op de medewerker die aangepaste taken krijgt of een andere manier van werken toepast. Grote afwezige in dit verhaal? De noden van het hele team. Want als team omgaan met teamgenoten die wat minder inzetbaar zijn of niet optimaal kunnen presteren, daar wordt vaak te weinig aandacht aan gegeven. Je probeert dit als team op te vangen en dat verdient erkenning.”

 

Geblesseerd is niet gepasseerd

Mieke: “Net zoals een coach, een voorzitter of sponsor van een team moeten er soms opstellingen veranderen, doelen aangepast worden of moet er al eens afscheid genomen worden van een teamgenoot. Denk aan een geblesseerde speler in het voetbal: die zeggen we toch ook niet meteen vaarwel? Integendeel, de speler krijgt de nodige rust, die wordt opgevolgd, er zijn aangepaste trainingen: individueel én met het team. En als iedereen er klaar voor is, dan kan er weer samen getraind worden. Pas daarna kijken we weer richting wedstrijden.”

 

4 belangrijke principes uit het re-integratiebeleid van Accent

Vanuit deze visie gaven we bij Accent het re-integratiebeleid vorm. 4 belangrijke principes zorgen intussen voor mooie resultaten op middellange termijn.

1. Medewerkers die terugkeren na afwezigheid geven we nauwgezette ondersteuning en dat voelen ze ook.
2. Tijdens de afwezigheid houden we nauw contact voor zover medewerkers dat willen.
3. Leidinggevenden detecteren sneller problematische afwezigheden. Ze durven de situatie te benoemen en bevragen.
4. We begeleiden teams. In eerste instantie om preventief uitval te vermijden. In tweede instantie om ondersteuning te geven bij verminderde inzetbaarheid door afwezigheid van teamgenoten. Maar we ondersteunen teams ook wanneer een medewerkers na langere tijd terugkeert in het team.

 

Het resultaat

Mieke: “We merken dat de afwezigheden van (middel)lange duur dalen. We zien ook dat collega’s die terugkeren na een langere afwezigheid ook sneller terug inzetbaar zijn. Bovendien halen we ook het stigma weg dat vaak aan ziekte kleeft. Door verminderde inzetbaarheid als deel van de employee journey te zien en zaken bespreekbaar te maken halen we de lading en eventuele schaamte weg. Het is een signaal van een collectieve inspanning om zorg te dragen voor medewerkers en teams. Een doordacht re-integratiebeleid werpt dus absoluut zijn vruchten af.”