Opinie: met een kortere werkweek los je burn-outs niet op

Focus niet op de symptomen, maar zoek naar de oorzaak

De – wellicht goedbedoelde – poging van Dermagne legt een dieper onderliggend probleem bloot: als maatschappij focussen we te hard op de symptomen van een fenomeen in plaats van de oorzaak ervan te zoeken. We bestrijden vooral de symptomen van ziekte of pijn (bijvoorbeeld een pilletje bij hoofdpijn), terwijl er misschien een diepere oorzaak is (zoals stress, te weinig slaap, slecht dieet,…). We nemen enkel het symptoom weg, maar niet de dieperliggende oorzaak of de zogenaamde ‘root cause’.

Ik denk vooral dat we op zoek moeten durven gaan naar de achterliggende oorzaak van een complex probleem en die aanpakken, in plaats van ‘enkel’ de symptomen te bestrijden. We moeten vooral kijken naar de ‘waarom’, en niet naar de ‘wat’. Zo’n aanpak lijkt me veel zinvoller bij het bestrijden van de langdurig zieken in onze maatschappij, en dan vooral voor mensen die uitvallen door burn-out. We moeten uitzoomen en het bredere plaatje systematisch bekijken om de oorzaak van burn-outs te achterhalen. Voorkomen is zo veel beter dan genezen. Bedrijven noch overheden zullen dit kunnen blijven betalen.

Wat is dan dat bredere plaatje? Burn-out kan duiden op een probleem in de relatie tussen medewerker en werkomgeving. Maar dat wordt vaak niet aangepakt, laat staan dat we erover praten. Overheden en bedrijven gaan makkelijker naar ‘regels’ of een ‘policy’ grijpen: helaas slechts een pleister op de wonde. Of het spreekwoordelijke 'pilletje' als reactie op een klacht.

Waarom kijken we niet meer naar bedrijfsculturen waarin weinig burn-outs voorkomen en proberen daar van te leren? Als je een goede bedrijfscultuur hebt, voelen mensen zich veilig en op hun gemak, kunnen ze zichzelf zijn en floreren ze. Heb je een bedrijfscultuur gestoeld op angst en controle, dan voelen mensen zich gevangen, vol stress en angst om het niet goed (genoeg) te doen of te falen. En dat is nefast voor het mentaal welzijn van de medewerker, en dus ook voor de performantie van het bedrijf. Een kortere werkweek gaat daar niets aan veranderen.

Autonomy, Belonging, Competence (ABC) om burn-outs tegen te gaan

Ik ben ervan overtuigd dat we burn-outs meer structureel kunnen tegengaan door vooral in te zetten op bedrijfsculturen. Culturen waarin autonomie (A), verbinding (B), en competenties (C) centraal staan, werken minder burn-outs in de hand, omdat mensen in deze culturen zichtzelf kunnen zijn met gedeelde waarden, vrij om initiatief te nemen en hun dromen kunnen najagen. Dit ABC-principe is één van de basisprincipes van de motivationele psychologie en zorgt voor persoonlijke groei, motivatie en mentale gezondheid. Je mag nog zoveel burn-out policies hebben om burn-outs aan te pakken, als je bedrijfscultuur niet uitnodigt tot groei en mentale gezondheid, sta je nergens.

Ja maar, er moeten toch nog regels zijn?

Regels zijn belangrijk om een maatschappij en een bedrijf draaiende te houden - maar een kader op basis van gedeelde waarden is van veel groter belang. Mijn oproep is vooral: laat regels niet de motor van onze bedrijven worden - of erger nog de verstikkende rém. De motor, dat zijn onze mensen - die zich vrij en veilig voelen om initiatief te nemen en af en toe te mogen falen. Ik geloof dat wanneer bedrijfsculturen ruimte hebben voor het ABC-principe en mensen de kans krijgen om zelf hun ABC samen te stellen, dat de kans op burn-out aanzienlijk verkleint.

Daarom dus een warme oproep aan minister Dermagne: in plaats van te komen met ‘pilletjes’ of ‘pleisters’, denk na hoe je de échte oorzaak van burn-out en langdurig zieken kan aanpakken en hoe je als overheid positieve bedrijfsculturen kan stimuleren. Geef bedrijven en bedrijfsleiders meer tools en tips om positieve culturen te bewerkstelligen en kom met minder regels en inmenging. Bovendien kan je als werkgever niet het geluk bepalen van je medewerkers: dat is hun eigen verantwoordelijkheid. Burn-out is immers meestal niet alleen een werkgerelateerd issue, maar vaak ook gerelateerd aan een uitdagende thuissituatie. Maar je kan wél de veilige omgeving aanbieden waarin ze dat (werk)geluk kunnen vinden. Werkgever en werknemer moeten samen, in een gezonde omgeving, aan een re-integratieplan kunnen werken. Het is aan ons, overheid en bedrijven, om net als een tuinier onze ‘hof’ goed te beheren met de nodige vitaminen en mineralen, voldoende water, zon en schaduw. Alleen zo zullen onze mensen terug volop tot bloei komen.