Le paradoxe de l'AI dans le recrutement

La nuance

Les participants attentifs ont peut-être vécu le même paradoxe. Alors qu'après un exposé, vous quittez la salle en tant que fervent adepte, un autre exposé vous ramène les pieds sur terre. L'IA est là pour rester, mais elle ne tiendra pas les rênes. Nos compétences humaines et sociales continueront à le faire. Car la créativité, l'intelligence émotionnelle et l'intuition sont précisément des compétences que la technologie ne peut pas encore nous enlever, ni évaluer. Notre touche personnelle.

 

Un processus de recrutement plus efficace

L'IA est saluée et louée pour son impact sur l'efficacité. Et certainement dans le domaine du recrutement, un métier qui multiplie les processus chronophages. L'IA va et doit accélérer le processus de recrutement et réduire la charge de travail, c'est certain. C'est une bonne chose pour les recruteurs et les candidats. En effet, l'IA peut, par exemple, analyser d'énormes quantités de données, scanner des CV, évaluer des compétences et même mener des entretiens, ainsi que rédiger des offres d'emploi. L'IA permet aux recruteurs d'automatiser les tâches chronophages et de se concentrer davantage sur l'essentiel. C'est ici que réside la valeur ajoutée absolue de l'IA pour les recruteurs.

« Votre mission va devenir beaucoup plus large que la routine du recrutement. Votre titre de fonction et vos résultats vont changer. Acceptez-le. »
Bill Boorman

 

Piège : éthique et préjugés

Utilisez-vous l'IA de manière intelligente et réfléchie ? L'IA vous aide alors à éliminer les préjugés inconscients. Il s'agit précisément d'un aspect que les gens ne peuvent jamais ignorer complètement. Ce qui entraîne inévitablement des préjugés inconscients dans tout processus de sélection. Mais c'est là que réside le paradoxe. L'efficacité des systèmes d'IA dépend des données sur lesquelles ils sont entraînés. Si des préjugés ou des discriminations se cachent dans ces données, l'IA renforcera les préjugés et exacerbera même les discriminations dans le processus de recrutement. Si vous utilisez des outils d'IA basés sur les caractéristiques des travailleurs actuels, vous embaucherez des personnes qui sont des copies de vos collaborateurs et vous ne diversifierez pas votre main-d'œuvre. Les groupes minoritaires sous-représentés risquent donc d'être encore plus exclus. Important : soyez critique quant à la manière dont un outil d'intelligence artificielle est entraîné. Vérifiez sur quelles données l'outil est basé. Testez et évaluez l'outil pour déterminer dans quelle mesure il est partial, puis intégrez-le seulement dans votre processus de recrutement. Parce que l'IA pratique également la discrimination si vous n’y faites pas attention.

« Faites vos propres tests si vous voulez acheter des outils d'IA »
Hilde Schelleman

 

L'IA n'est pas un décideur final

L'IA doit être considérée comme un soutien, un assistant, et non comme un décideur. L'IA ne peut pas remplacer le jugement humain, mais elle peut l'améliorer ou le soutenir. Vous pouvez utiliser des analyses pilotées par l'IA pour mettre en évidence les candidats qui répondent à certains critères, mais la décision finale devrait plutôt être prise par le jugement humain et l'intuition. 

« Le meilleur résultat viendra de la collaboration avec de vrais êtres humains, dont la pensée créative, l'esprit critique, les compétences sociales et les aptitudes à la communication amélioreront l'expérience des clients et des candidats. »
Rika Coppens

 

Les compétences humaines : l'atout qui permet à l'IA de marquer des points 

Le véritable accélérateur réside donc dans la combinaison des gains d'efficacité et de l'amélioration du service, d'une part, et de l'intelligence émotionnelle et créative des personnes, d'autre part : ainsi, les capacités de réflexion critique et les solides compétences sociales et de communication deviendront la clé de l'évolution vers l'excellence du service.

 

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