Voici ce que le deal pour l’emploi signifie pour votre entreprise

Droit des travailleurs à la déconnexion

D'ici le 1er avril 2023, les employeurs employant au moins 20 collaborateurs doivent conclure une CCT ou inclure des dispositions dans le règlement de travail concernant le droit à la déconnexion pendant les périodes où les travailleurs ne sont pas tenus de travailler. Il peut s'agir de directives sur le droit de ne pas envoyer de courrier électronique ou de ne pas répondre à des appels mobiles en dehors des heures de travail, de campagnes de sensibilisation à l'intention des dirigeants, ou encore de la mise en place de signatures automatiques indiquant qu'une réponse immédiate n'est pas nécessaire. L'objectif de ces directives est de mieux garantir les périodes de repos et de congé des collaborateurs.

Les modifications apportées au règlement de travail doivent être transmises à la direction régionale de l'Inspection du travail – Contrôle des lois sociales ou en ligne à l'adresse www.reglementdetravail.belgique.be.

Régime hebdomadaire alterné

Grâce au principe du régime hebdomadaire alterné, les collaborateurs travaillant à temps plein peuvent désormais travailler plus une semaine que l’autre. Leur temps de travail peut désormais être aménagé sur un cycle de deux semaines consécutives. Pendant ce cycle, un travailleur peut travailler jusqu'à 9h par jour et jusqu'à 45h par semaine, puis compenser la semaine suivante avec moins d'heures prestées, pour autant que les heures de travail hebdomadaires normales soient respectées.

Les travailleurs qui souhaitent en bénéficier peuvent en faire la demande par écrit à l'employeur, qui peut alors accepter ou refuser cette demande. La demande peut couvrir une période allant jusqu'à six mois. Les employeurs qui souhaitent introduire ce régime doivent l’adapter dans leur règlement de travail. Les modalités concrètes par personne doivent ensuite être décrites plus en détail dans le contrat entre l'employeur et le travailleur.

Modification de la communication des horaires de travail variables pour les travailleurs à temps partiel

Les horaires de travail variables à temps partiel doivent désormais être annoncés au moins 7 jours (au lieu de 5 jours) à l'avance. Les règlements de travail existants doivent être adaptés dans un délai de 9 mois.
Des mesures transitoires différentes sont prévues pour certains secteurs, tels que l’horeca et l'entretien du textile.

La semaine de quatre jours

Les travailleurs ont désormais le droit de demander à leur employeur d'effectuer leurs heures normales de travail sur quatre jours. Là encore, l'employeur a le droit d'accepter ou de refuser cette demande. Si la demande est refusée, l'employeur doit en donner les raisons par écrit dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande. Si la demande est acceptée, une convention écrite doit être établie à ce sujet.

Les employeurs qui introduisent la semaine de quatre jours doivent formaliser ce choix soit par une modification du règlement de travail, soit par une CCT. Lorsque la durée hebdomadaire de travail est égale ou inférieure à 38 heures, une modification du règlement de travail est suffisante. Pour les collaborateurs travaillant plus de 38 heures (avec un maximum de 40 heures), les nouvelles règles doivent être fixées dans une CCT.

Obligations de formation

À partir de 2023, toute entreprise comptant au moins 20 collaborateurs devra être en mesure de présenter un plan de formation annuel officiel. Ce plan comprend à la fois les formations formelles (cours et stages développés) et les formations informelles (autres activités de formation en relation avec le travail). Le plan doit être établi chaque année avant le 31 mars.

Il existe également un droit à la formation par travailleur individuel. Pour les entreprises employant au moins 20 travailleurs, le nombre minimal de jours de formation par an et par travailleur à temps plein sera de 4 jours à partir de 2023 et de 5 jours à partir de 2024. Si l'entreprise compte entre 10 et 20 travailleurs, ce droit sera égal à un jour par travailleur à temps plein et par an.

Trajets de transition pendant la période de préavis des collaborateurs licenciés

L'employeur qui résilie un contrat de travail avec préavis peut proposer un trajet de transition au travailleur licencié afin qu'il puisse déjà commencer à travailler pour un autre employeur pendant la période de préavis. Un trajet de transition passe toujours par l'intervention d'une agence d’intérim ou du VDAB, Actiris, Emploi-Wallonie ou Arbeidsamt.

Pendant ce trajet de transition, l'employeur qui a licencié le travailleur continuera à payer le salaire. Ce salaire doit être égal au salaire applicable chez le nouvel employeur (l'utilisateur) pour la fonction que le travailleur y exerce. Si le salaire initial est plus élevé que le nouveau, l'employeur qui a licencié le travailleur doit le compenser. Le nouvel employeur (l'utilisateur) compense tout ou partie des charges salariales de l'employeur initial.

Notez qu'un trajet de transition n'est pas une obligation et que le travailleur n'est pas obligé de l'accepter.

Amélioration de l'employabilité des travailleurs licenciés

Pour les travailleurs licenciés avec un préavis d'au moins 30 semaines, la période de préavis peut être convertie en un ensemble de mesures permettant d'améliorer l'employabilité du collaborateur licencié. Des exemples de telles mesures sont les formations, le coaching, les outplacements supplémentaires, etc. Dans ce cas, le collaborateur licencié a le droit de s'absenter du travail, avec maintien de la rémunération, pour participer aux activités qui favorisent son employabilité.

Les travailleurs licenciés avec une indemnité de préavis doivent toujours se tenir à disposition pour suivre des mesures favorisant l'employabilité.

Veuillez noter que cette mesure ne s'applique pas lorsqu'un trajet de transition est initié.