Entretiens d’évaluation : 3 conseils pour les dirigeants

Il est clair que deux tiers de nos lecteurs et suiveurs organisent au moins des évaluations ou des moments de feed-back. Un tiers d’entre eux indiquent qu'ils ne font pas d’entretiens. Nous avons soumis cette proposition à notre propre Talent & Development Manager Mieke Vandewaetere. 

« Ne pas prêter attention au feed-back et au bien-être des collaborateurs est inadmissible », souligne Mieke. « Le feed-back volontaire est la base pour savoir ce que ressentent vos collaborateurs et ce qui les préoccupe. Et même ceux qui travaillent au feed-back de manière consciente y gagneront à s'attarder plus longuement sur la façon dont les choses se sont déroulées au cours de la période écoulée, au moins une fois par an. Tout comme une voiture a besoin d'un entretien régulier, la relation entre le collaborateur et le dirigeant en a également besoin. Ne serait-ce que parce que cela vous donne une structure et un cadre. » 

Souvent, la plupart des collaborateurs et des dirigeants voient l'importance des évaluations. Mais il arrive aussi qu'ils les appréhendent. Voici donc trois conseils aux dirigeants pour en faire un moment précieux. 

1. Évitez les surprises lors d'un entretien d'évaluation 

Quelqu'un qui a fait une erreur. Un projet qui a été laborieux ou un problème entre collègues qui a eu un impact. Tout ceci ne peut pas apparaître par surprise lors d'un entretien d'évaluation formel. Si des informations surprenantes surgissent, que ce soit de la part du dirigeant ou du collaborateur, c'est qu'il y a un souci. Il est important qu'il y ait un espace pour aborder immédiatement ces sensibilités.  

2. Restez à l'écart des négociations salariales 

Pour les entretiens d'évaluation, il est préférable de s'en tenir à l'essentiel : nommer les prestations, les projets, les succès et les obstacles. L'attention portée au bien-être et la manière dont cela se traduit dans les activités quotidiennes. Enfin, il convient d'harmoniser les attentes pour l'avenir. Les discussions sur l’augmentation ou la promotion sont à réserver à une autre conversation. 

3. Inspirez-vous de la méthode de la main 

Une conversation équilibrée ne doit pas être à sens unique. Il s'agit d'un dialogue axé à la fois sur les prestations et sur le bien-être du dirigeant, du collaborateur et de l'organisation dans son ensemble. Avec ces 6 points, vous garderez toutes les dimensions à l'esprit (et vous pouvez prendre cela au pied de la lettre) : 

1. Pouce levé : de quoi êtes-vous fier en tant que dirigeant et de quoi votre collaborateur est-il fier ? 
2. Index pointé vers l’avant : où votre collaborateur veut-il aller et comment le voyez-vous ? 
3. Majeur levé : qu'est-ce que votre collaborateur n'aime pas et où sont les frustrations ? 
4. Annulaire vers l’avant : quel engagement votre collaborateur veut-il prendre et pouvez-vous vous engager à le respecter ? 
5. Le petit doigt: dans quoi et comment votre collaborateur peut-il encore se développer ? 
6. Paume et main ouverte : qu'est-ce que votre collaborateur attend de vous, de l'équipe, de l'organisation et de quoi avez-vous besoin à cet effet ? 

Déclinez chaque point en accords concrets. Déterminez qui a besoin de quoi et quand, et qui, au sein de l'organisation, sera impliqué dans ce processus. 

Conclusion ? Menez-vous déjà une communication ouverte et un feed-back régulier ? L'entretien d'évaluation n'est donc pas forcément un moment à appréhender. Il s'agit d'accorder les violons pour aborder la période à venir ensemble, avec le même état d'esprit.