Comment reconnaître un collaborateur motivé ? À cette question, la plupart des HR managers ou des recruteurs ont souvent une réponse toute faite. Comment s'assurent-ils que leurs collaborateurs restent motivés ? Cette réponse est déjà un peu moins évidente. En collaboration avec la Vlerick Business School, nous avons organisé une masterclass sur l'importance d'un environnement de travail motivant pour garder les gens à bord plus longtemps. C'est ce que nous retenons.
Voilà comment garder les collaborateurs motivés
09-11-2023
1. Le pouvoir de la combinaison
Allons droit au but. La recette ultime pour susciter (à nouveau) la motivation d'un collaborateur n'existe malheureusement pas. Heureusement, il existe des théories étayées qui peuvent servir de fil conducteur pour se mettre au travail. La théorie des deux facteurs de Herzberg constitue une de ces théories. Une théorie selon laquelle deux facteurs différents influencent ce qui rend un collaborateur heureux ou malheureux au travail.
- Tout d'abord, il existe de véritables facteurs de motivation. Pensez à des éléments tels que le contenu du travail, le développement, la reconnaissance, la responsabilité, la croissance et les prestations.
- Outre les facteurs de motivation, il existe également une série de facteurs de bien-être qui affectent la motivation d'un collaborateur. Les exemples incluent le salaire, le statut, la politique de l'entreprise, l'environnement de travail, le leadership, la sécurité et les relations internes.
La force de ce modèle réside dans la combinaison de ces deux facteurs. Il ne suffit pas de modifier les facteurs de bien-être pour que la satisfaction des collaborateurs augmente à long terme. Ceux qui veulent des collaborateurs motivés devront également travailler sur les véritables facteurs de motivation.
2. Plus l'autonomie est grande, plus la motivation est forte ?
Plus une personne est libre, plus elle est performante et plus sa motivation est forte. C'est ce que l'on pense parfois, mais cette affirmation n'est pas tout à fait correcte. Le fait de donner soudainement plus d'autonomie à un collaborateur ne l'amènera pas toujours à venir travailler en sifflotant. Le plus important est de trouver un bon équilibre entre liberté et clarté. Prenons l'exemple d'un projet dont on ne sait pas très bien qui, au sein de l'équipe, en assumera la responsabilité. Il y a de fortes chances que le projet n'avance pas et qu'au bout d'un certain temps, les frustrations se multiplient au sein de l'équipe.
Qu'est-ce qui fonctionne ? Des frontières délimitées et des options de choix éclairées. En tant qu'employeur, n'hésitez pas à définir un cadre clair tout en laissant au collaborateur la liberté de choix à l'intérieur de ce cadre. Un bon équilibre entre clarté et liberté renforce la motivation d'un collaborateur. Et non, vous ne pourrez jamais satisfaire tout le monde dans ce cadre, mais surtout, que ce ne soit pas une raison pour ne plus rien faire du tout.
3. L'importance des entretiens d'évaluation (in)formels
Les études montrent qu'un entretien d'évaluation n'a pas toujours une influence positive sur les performances des collaborateurs. Les responsables ont encore trop souvent tendance à se concentrer, lors d'une telle conversation, sur « ce que » le collaborateur a fait récemment et pas assez sur « comment » il l'a fait. Abordez cette question et sensibilisez vos responsables. Un entretien d'évaluation ne permet de renforcer la motivation que lorsque le « quoi » et le « comment » sont plus équilibrés.
Il est intéressant de noter que la même étude montre également que la fréquence des conversations informelles a plus d'impact sur la motivation d'un collaborateur que la fréquence des conversations formelles. Ainsi, en plus des entretiens annuels d'évaluation, n'oubliez pas de chercher une connexion suffisante avec vos collaborateurs et de les écouter réellement lors de moments informels.
4. Rémunération liée aux performances : oui ou non ?
Il y a aussi beaucoup de choses à dire sur la rémunération liée aux performances. Les bonus sont-ils aussi motivants qu'on le dit souvent ? La réponse est nuancée. Oui, un bonus financier motive de nombreuses personnes à travailler plus dur temporairement, mais un tel système a certainement des limites. En effet, l'implication et la performance ne sont pas toujours directement liées. Une personne peut faire beaucoup d'efforts sans que cela se traduise par des résultats clairs.
En outre, un échantillon montre que 75 % des personnes souhaitent un lien plus étroit entre les performances et la rémunération. Le même échantillon montre également que 90 % des personnes ont le sentiment d'être plus performantes que leurs collègues, alors que plusieurs études montrent qu'environ 65 % des travailleurs ont des performances inférieures à la moyenne. Ceux qui récompensent vraiment sur la base des performances courent le risque que les collaborateurs soient plus insatisfaits que satisfaits, car ils se considèrent souvent comme plus performants qu'ils ne le sont en réalité.
5. Un collaborateur n'est pas l'autre
Le dernier conseil que nous aimerions vous donner est le suivant : ne sous-estimez pas le pouvoir de la personnalisation. Vous pourrez motiver un collaborateur de valeur bien établi au travail différemment d'un haut potentiel dynamique ou d'un nouveau venu inexpérimenté et débordant d'énergie. Les différents profils ont des attentes différentes en matière de travail et donc concernant votre entreprise.
Ce n’est pas la même chose pour tout le monde
Conclusion ? Il n'existe pas de formule standard pour garantir que vos collaborateurs restent motivés. Il est essentiel de trouver l'adéquation entre les attentes de vos collaborateurs et votre culture d'entreprise pour avoir un impact.