La directive européenne sur la transparence des rémunérations expliquée en langage humain

Que va apporter la directive européenne sur la transparence des rémunérations ? Une chose est sûre. La directive changera la donne en matière de politique salariale dans de nombreuses entreprises. Et pas seulement dans les grandes entreprises. Tout employeur qui emploie au moins un travailleur devra s'adapter sur un ou plusieurs aspects. La transposition au droit belge n'est pas prévue avant juin 2026, mais il est important de mettre en place les éléments de base dès maintenant et de commencer à se préparer. Il est effectivement établi que la directive européenne est une exigence minimale. La législation belge ne peut qu'élaborer des mesures identiques ou plus ambitieuses.

Quel est l'objectif de la « transparence obligatoire des rémunérations » ? L'objectif est clair : il faut s'attaquer à l'écart salarial entre les hommes et les femmes. La directive met l'accent sur l'obligation d'information et de communication sur l'écart salarial entre les hommes et les femmes dans votre entreprise. Nous vous présentons ci-dessous les principales dispositions et vous indiquons comment vous y préparer.

 

L'obligation d'information en bref
 

1. L'obligation d'information concerne à la fois le processus de recrutement et les droits d'information des travailleurs.
    
2. Dans le processus de recrutement, il est important de communiquer le salaire de départ ou la fourchette de rémunération avant le premier entretien.
    
3. En revanche, vous ne pouvez plus demander aux candidats leur salaire actuel ou antérieur dans le cadre du processus de recrutement. 
    
4. On attend de vous que vous travailliez avec des offres d'emploi et des titres de fonction non genrés et que vos processus de recrutement soient non discriminatoires (restez vigilant avec les processus d'IA).
    
5. Les travailleurs qui entrent en service ont le droit de savoir quels sont les critères pris en compte pour déterminer l'échelle salariale proposée.
    
6. Les travailleurs doivent pouvoir accéder facilement aux critères importants pour passer à une nouvelle échelle salariale.
    
7. Les travailleurs peuvent demander des informations et des chiffres sur les catégories appartenant aux mêmes niveaux de rémunération.
    
8. La directive vous demande également d'informer chaque année activement vos travailleurs de leur droit à demander des informations.
    
9. Enfin, la directive précise que vous ne pouvez pas interdire aux travailleurs de discuter de leur salaire. Actuellement, cela se fait encore souvent dans certaines entreprises concernant les primes. De telles clauses devraient disparaître des contrats de travail, des règlements de travail, etc.

 

Obligation de communication : le contexte
 

1. Les entreprises de plus de 50 travailleurs sont déjà tenues, en vertu de la législation actuelle, de communiquer les chiffres relatifs à l'écart salarial global en Belgique.
    
2. Ce qui est nouveau, c'est que les écarts salariaux entre les hommes et les femmes doivent également être signalés au sein des différentes catégories de travailleurs. Et ce, non seulement pour les salaires de base, mais aussi pour les composantes salariales supplémentaires.
    
3. La définition de ces catégories salariales constitue le principal défi. Une catégorie regroupe des travailleurs effectuant un travail égal ou équivalent.
    
4. Le travail égal ou équivalent est défini à l'aide de quatre critères : les compétences, les efforts, les responsabilités et les circonstances. Aucun autre détail concret n'a encore été donné à ce sujet.
    
5. Important : la communication ne concerne pas seulement les salaires de base réguliers, mais aussi les composantes salariales supplémentaires. Pensez à l'assurance hospitalisation, aux primes, à la voiture, etc.

 

Mais par où commencer ? Ne remettez pas à plus tard ce que vous pouvez faire aujourd'hui

Étant donné que les entreprises devront communiquer les chiffres de 2026 en 2027, il est important pour la plupart d'entre elles de déjà mettre au point les processus de base d'ici 2026. Vous pouvez prendre ces mesures dès maintenant :

1. Commencez dès maintenant à affiner votre processus de recrutement :
    
   • N'interrogez pas les candidats sur leur ancien salaire.
   • Communiquez le salaire de départ ou la fourchette salariale avant le premier entretien.
   • Établissez un indice de référence pour déterminer si vos salaires sont conformes au marché.
   • Rédigez des offres d'emploi et des titres de fonction non genrés.
   • Vérifiez que vos processus de recrutement ne sont pas discriminatoires.
      
2. Vérifiez s'il existe des clauses de confidentialité concernant la rémunération dans les contrats de travail, les règlements de travail et les politiques en matière d'emploi.
    
3. Élaborez une structure de rémunération. Dans de nombreuses entreprises, une structure solide existe déjà, mais les composantes salariales supplémentaires n'ont pas encore été intégrées.
    
4. Commencez par les catégories et les critères et consultez les représentants des travailleurs. Conseil : mettez immédiatement sur la table un plan ou une proposition.
    
5. Préparez-vous pour la communication de 2027. Définissez vos catégories et votre structure de rémunération. Utilisez vos chiffres de 2024 et analysez les résultats. Déterminez sur base de ces informations comment vous devez vous adapter afin de présenter des chiffres positifs pour 2026.

Restez à l’affût

Cela vous donnera une idée approximative de ce qui vous attend dans le cadre de cette importante directive. Nous faisons en sorte d'être au courant des dernières évolutions et nous vous en informerons dans les prochaines mises à jour.