Voici ce qui va changer pour les employeurs en 2025

À partir de 2026, les entreprises devront faire preuve de transparence en matière de politique de rémunération. L'UE a ainsi donné la priorité à l'objectif de réduction de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle entend le faire en misant sur une transparence à 100 %. Les directives européennes doivent encore être transposées en droit national par les pays de l'UE.

Les éléments clés sont la transparence envers les collaborateurs et les candidats en ce qui concerne les salaires de départ et leur évolution. Les collaborateurs doivent en outre être en mesure de comprendre les échelles de salaires et les salaires moyens. Il est également attendu des entreprises qu’elles fassent état de leur politique salariale. S'il s'avère que l'écart entre les hommes et les femmes est supérieur à 5 %, l'employeur doit y remédier. Les délais initiaux pour l'établissement des rapports varient en fonction de la taille des organisations. Le délai des grandes organisations est fixé plus tôt que celui des petites organisations.

Préparez-vous donc minutieusement en 2025 pour que votre politique salariale soit conforme aux directives d’ici 2026.

Bien que la réduction groupe-cible pour les travailleurs âgés ait déjà été sérieusement réduite depuis juillet 2024, la ministre flamande du Travail, Zuhal Demir, a décidé de transformer le scénario d'extinction envisagé à l'époque en une fin permanente à partir du 1^er juillet 2025.

Il s'agit plus précisément de la réduction groupe-cible pour les collaborateurs âgés d'au moins 62 ans et ayant déjà un emploi. Pour eux, dans le cadre du scénario d'extinction, l'employeur aurait encore droit à la réduction groupe-cible (= réduction ONSS) jusqu'en 2028, après quoi l'avantage cesserait complètement.

Ce scénario d'extinction est désormais caduc. Cela signifie que pour tous les travailleurs âgés de 62 ans, aucune réduction ONSS ne sera possible à partir du 1^er juillet 2025 (3 ans plus tôt qu'initialement prévu).

Pour le recrutement de nouveaux collaborateurs âgés de 62 ans, aucune réduction groupe-cible n'est de toute façon prévue.

Si l'un de vos collaborateurs devient père ou co-parent et prend un congé de naissance dans ce cadre, les règles de déclaration des employeurs changent.

Dans ce cas, votre collaborateur a droit à 20 jours de congé de naissance, dont les 3 premiers jours sont payés par l'employeur et les 17 jours restants par la mutualité. Jusqu'à présent, la mutualité versait les allocations lorsque tous les jours étaient pris. Et ce, sur la base de la déclaration envoyée par l'employeur par la suite.

Cette procédure fait désormais l’objet d’un changement. Pour permettre le paiement mensuel, vous devrez envoyer la déclaration chaque mois si le collaborateur a pris un congé de naissance à charge de la mutualité au cours du mois précédent. La déclaration se fera par voie électronique via le scénario ASR ZIMA001.

À partir du 1^er janvier 2025, les personnes travaillant dans le port et occupant des fonctions critiques devront faire l'objet d'une vérification de sécurité. Cette vérification de sécurité deviendra une condition nécessaire pour les employés potentiels qui souhaitent exercer une fonction critique dans le port. L'objectif est d'écarter les personnes actives dans le milieu criminel.

Lors d'une vérification de sécurité, la police et les services de sécurité examinent si une personne peut exercer une fonction critique ou accéder à des informations confidentielles. Pensez à des fonctions telles que les agents de sécurité internes et externes, les travailleurs portuaires, le personnel ICT qui a accès aux données relatives au fret ou le personnel logistique qui a accès à des infrastructures sensibles.

Information de dernière minute : pour les collaborateurs intérimaires, le cabinet du ministre Van Tigchelt a décidé à la dernière minute de prévoir une période de transition. La vérification de sécurité ne devra être effectuée pour les collaborateurs intérimaires que lorsque le nouveau système numérique Panoptes sera opérationnel. Panoptes est la plateforme sur laquelle tout employeur pourra déposer une demande numérique de screening. La date exacte n'est pas encore connue.

À partir du 1^er janvier 2025, les étudiants seront à nouveau autorisés à travailler un maximum de 475 heures par an. En 2023 et 2024, le gouvernement fédéral avait temporairement augmenté le quota à 600 heures par an comme mesure de soutien pour faire face à la pandémie de coronavirus. Ce système temporaire a expiré le 1^er janvier 2025. La réduction du nombre d'heures de travail est toutefois sur la table des négociations actuelles et pourrait faire l'objet d'un ajustement si un nouveau gouvernement fédéral est formé. Mais d'abord, ce gouvernement, bien sûr. D'ici là, les 475 heures s'appliquent déjà.

 

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