Recruter avec l'IA : que dit l'AI Act européen ?

Que dit l'AI Act européen sur le recrutement avec l'IA ? 

Utiliser l'IA comporte des risques. Les outils basent leurs réponses sur des données d'entraînement (publiques). Ces données contiennent des erreurs ou des préjugés ? L'IA risque alors de les reproduire. Par ailleurs, la réponse de l'outil dépend fortement de votre manière de « prompter », c'est-à-dire de formuler votre demande à l'outil d'IA. 

 

L'intelligence artificielle n'est donc pas infaillible. C'est pourquoi l'Union européenne a adopté l'AI Act. Ce règlement répartit les applications possibles de l'IA en quatre catégories : 

 

• Risque minimal 
• Risque limité 
• Haut risque 
• Risque inacceptable 

 

L'AI Act impose certaines exigences selon le niveau de risque. Les applications à risque inacceptable sont ainsi interdites depuis le 2 février 2025. 

 

Les systèmes d'IA qui vous aident à recruter et à sélectionner des candidats relèvent de la catégorie « haut risque », sauf si vous utilisez l'IA uniquement pour des tâches d'assistance limitées. Vous utilisez l'IA de manière plus étendue ? Dans ce cas, vous devez, en tant qu'employeur, respecter certaines lois et exigences. Et elles deviendront plus strictes à l'avenir. 

 

 

Quelles règles s'appliquent déjà aux employeurs qui utilisent l'IA ? 

• L'IA ne peut pas servir à reconnaître les émotions des collaborateurs ou des candidats. Il est par exemple interdit d'analyser leurs expressions faciales et leur voix pendant un entretien d'embauche. 
   
• L'IA ne peut pas classer des personnes sur la base de caractéristiques biométriques, comme leur origine, leurs convictions religieuses ou leur orientation sexuelle. 
   
• Les candidats doivent savoir quand ils communiquent avec un outil d'IA. En tant qu'employeur, la transparence est donc de mise. Un candidat discute avec un chatbot à un moment donné ? Mentionnez-le clairement, pour qu'il n'ait pas l'impression d'échanger avec un vrai collaborateur. 
   
• Vos collaborateurs utilisent l'IA au travail ? Il vous revient alors de les accompagner ou de les former suffisamment, pour qu'ils sachent ce qu'ils font et utilisent cette technologie de manière responsable. La forme de cet accompagnement ou de cette formation, c'est vous qui la choisissez. 

 

 

Quelles mesures arrivent encore ? 

Rechercher et sélectionner des candidats, analyser des CV et des lettres de motivation, classer des candidats, attribuer des tâches, évaluer et suivre des collaborateurs, décider d'une promotion ou d'un licenciement… Vous utilisez l'IA pour ces tâches ? L'AI Act européen considère souvent cette utilisation comme présentant un risque élevé.  

 

Des exigences plus strictes s'appliqueront à partir du 2 décembre 2027. Dès cette date, voici notamment ce que vous devrez respecter en tant qu'employeur si vous utilisez l'IA dans votre processus de recrutement : 

 

• Avant de mettre le système d'IA en service, informez-en tous les collaborateurs concernés et, le cas échéant, les représentants des travailleurs. 
   
• Suivez le fonctionnement du système d'IA, signalez les incidents graves et conservez tous les journaux (logs) pendant au moins six mois. 
   
• Un collaborateur compétent et bien formé surveille le système d'IA et peut intervenir. 
   
• Utilisez le système d'IA conformément aux instructions du fabricant ou du fournisseur. Ce dernier porte lui aussi une grande part de responsabilité : il doit notamment évaluer et limiter les risques. 
   
• Informez les candidats lorsque l'IA joue un rôle dans leur processus de recrutement. 

 

 

Quelles autres règles respecter quand vous utilisez l'IA ? 

En tant qu'employeur, mieux vaut ne pas tenir compte uniquement de l'AI Act européen. Le RGPD s'applique aussi. 

 

• Il prévoit notamment que vous ne pouvez pas partager librement des données personnelles avec un tiers ou un fournisseur. Un accord de traitement des données (Data Processing Agreement, DPA) doit d'abord être conclu avant qu'un partenaire externe puisse traiter ces données. Cela vaut aussi pour les outils d'IA auxquels vous transmettez des données personnelles de candidats, comme un CV. Vous travaillez avec un outil gratuit ? Mieux vaut alors anonymiser ces documents. 
   
• Une décision a des conséquences juridiques pour une personne ? Elle ne peut alors pas être entièrement automatisée. Concrètement, l'IA ne peut par exemple pas décider seule quel candidat est écarté, qui passe au tour suivant ou qui décroche finalement le poste. 

 

La législation antidiscrimination s'applique elle aussi. Votre outil d'IA désavantage un candidat en raison de sa couleur de peau, de ses convictions politiques, de son âge… ? La responsabilité vous en incombe en tant qu'employeur. Et ce, même si vous ignoriez que l'outil utilisait de tels critères de sélection. 

 

 

Comment intégrer l'IA dans votre processus de recrutement ? 

Respecter dès aujourd'hui la future réglementation vous donne une longueur d'avance. Vous profitez des avantages de l'IA tout en l'utilisant de manière sûre et éthique. De quoi faire bonne impression auprès de vos futurs collaborateurs. 

 

Ces étapes vous aident à utiliser l'IA en toute sécurité dans votre recrutement, dès maintenant : 

 

1. Faites l'inventaire de l'IA que vous utilisez déjà. Listez tous les programmes de votre processus de recrutement et vérifiez lesquels reposent (en partie) sur l'IA. Examinez comment ces outils prennent leurs décisions, sur quelles données ils ont été entraînés et s'ils respectent l'AI Act. 
    
2. Ne laissez jamais l'IA décider seule et prévoyez une supervision humaine suffisante des tâches que vous lui confiez. Contrôlez régulièrement les réponses et les résultats de vos outils d'IA d'un œil critique, et améliorez vos processus si nécessaire. 
    
3. Veillez à ce que vos collaborateurs comprennent bien l'IA, ses possibilités et ses limites. Une courte formation et une politique interne en matière d'IA, avec des accords clairs, font déjà une grande différence. Précisez par exemple quelles données vos collaborateurs peuvent ou non introduire dans des outils d'IA. 
    
4. Jouez la carte de la transparence avec les candidats. Indiquez dans votre offre d'emploi ou votre déclaration de confidentialité que vous utilisez l'IA, et à quelles fins. Cette ouverture crée la confiance. 

 

 

Comment Accent utilise-t-il l'intelligence artificielle ? 

Grâce à l'IA, nous gérons notre administration le plus efficacement possible. Il nous reste ainsi plus de temps pour ce qui compte vraiment : des échanges approfondis avec les entreprises et les candidats. Chez Accent, nous sommes convaincus que seul un recruteur professionnel peut évaluer au mieux la motivation et le potentiel d'un candidat. C'est ainsi que nous garantissons, à chaque fois, un bon match entre le candidat et l'employeur. 

 

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