Evaluatiegesprekken: 3 tips voor leidinggevenden

Het is duidelijk dat twee derde van onze lezers en volgers minstens evaluaties of feedbackmomenten organiseert. Een derde geeft aan geen gesprekken aan te gaan. We legden deze stelling voor aan onze eigen Talent & Development Manager Mieke Vandewaetere. 

“Geen aandacht hebben voor feedback en het welzijn van medewerkers is een absolute no go”, zo geeft Mieke aan. “Bewust feedback geven is de basis om te weten wat er bij uw medewerkers leeft en waar ze mee bezig zijn. En zelfs wie bewust bezig is met feedback, heeft er baat bij om minstens één keer per jaar langer stil te staan bij hoe het gegaan is de afgelopen periode. Net zoals een auto regelmatig op onderhoud moet, heeft ook de relatie medewerker/leidinggevende regelmatig een onderhoud nodig. Al is het maar omdat het u structuur en een kader geeft.” 

De meeste medewerkers en leidinggevenden zien vaak wel het belang in van evaluaties. Toch kijken ze er soms ook tegenop. Daarom, 3 tips voor leidinggevenden om er een waardevol moment van te maken.  

 

1. Vermijd verrassingen in een evaluatiegesprek 

Iemand die een steek heeft laten vallen. Een project dat stroef liep of een issue onder collega’s dat impact heeft gehad. Het mogen geen verrassingen zijn tijdens een formeel evaluatiegesprek. Komt er verrassende info naar boven, zowel van de leidinggevende als van de medewerker, dan schort er iets. Het is belangrijk dat er ruimte is om dit soort gevoeligheden meteen aan te kaarten.

 

2. Blijf weg van salarisonderhandelingen 

Evaluatiegesprekken blijven het best bij de kern: prestaties, projecten, successen en struikelblokken benoemen. Aandacht voor het welzijn en hoe zich dat vertaalt in de dagelijkse werking. En last but not least: de verwachtingen afstemmen voor de toekomst. Discussies over opslag of promotie houdt u beter voor een ander gesprek. 

 

3. Laat u inspireren door de handmethodiek 

Een evenwichtig gesprek mag geen eenrichtingsverkeer zijn. Het is een dialoog met zowel aandacht voor prestaties als het welzijn van zowel leidinggevende, medewerker als van de organisatie in zijn geheel. Met deze 6 handvaten blijft u alle dimensies voor ogen houden (en dat mag u nogal letterlijk nemen): 

1. Duim omhoog: waarop bent u als leidinggevende trots en waarop is uw medewerker trots?
2. Wijsvinger vooruit: waar wil uw medewerker naartoe en hoe ziet u dit? 
3. Middenvinger omhoog: waar heeft uw medewerker een hekel aan en waar zitten de frustraties? 
4. Ringvinger vooruit: welk engagement wil uw medewerker nemen en kan ú zich engageren om hieraan tegemoet te komen? 
5. Pink: waarin en hoe kan uw medewerker nog groeien? 
6. Palm en open hand: wat heeft uw medewerker nodig van u, van het team, van de organisatie en wat hebt u hiervoor nodig? 

Giet elk punt in concrete afspraken. Bepaal wie wat nodig heeft tegen wanneer en wie van de organisatie hierin betrokken wordt. 

Conclusie? Houdt u er al een open communicatie en regelmatige feedback op na? Dan hoeft een evaluatiegesprek geen moment te zijn om tegenop te kijken. Het is een kwestie van de violen gelijkstemmen om er de komende periode samen, met dezelfde ingesteldheid, tegenaan te gaan.