3 tips: zo onboard je internationale medewerkers

Maar dat is voor veel werkgevers nog onbekend terrein. Daardoor zitten ze vaak met talloze vragen en twijfels. Herkenbaar? Mirela Coca, Business Unit Manager International Inflow & Support, legt uit hoe je als werkgever bepaalt of en hoe buitenlandse werknemers jouw team kunnen vervolledigen.

 

 

Aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt 

De Belgische arbeidsmarkt komt handen tekort. Daarop kan internationale rekrutering een antwoord bieden. Wie z'n teams versterkt met kandidaten die vanuit het buitenland al naar hier migreerden of die bereid zijn dat te doen, vermijdt dat vacatures langdurig openstaan. Want zo’n situatie kost geld en belemmert de groei van een bedrijf. 

 

“Vooral grote bedrijven rekruteren regelmatig buitenlandse kandidaten. Hun werkvloer is meestal al redelijk multicultureel, dus zij ervaren dat niet als een drempel. Voor een aantal kleinere bedrijven is het vaak nog een stap in het onbekende. Ze zitten met vragen en twijfels, waardoor ze de stap soms niet durven zetten. Al zijn veel twijfels onterecht. Daardoor missen die bedrijven kansen. Want via internationale rekrutering breid je je poule aan potentiële medewerkers enorm uit", weet Mirela. 

 

 

Tip 1: schat het nodige taalniveau juist in 

Waarover werkgevers het vaakst twijfelen? Het taalniveau van de kandidaat. Ze denken dat iemand die enkel Engels of weinig Nederlands spreekt beperkt inzetbaar is. “Werkgevers zijn absoluut niet van slechte wil. Ze willen investeren in iemand die effectief kan meedraaien in het team. Maar daarbij overschatten ze de impact van taal. Daarom raad ik bedrijven aan om voor elke openstaande vacature te bepalen welk taalniveau écht nodig is”, adviseert Mirela. 

 

“Denk bijvoorbeeld aan een ervaren vrachtwagenmechanieker. Die werkt op zichzelf en niet in team. En meestal geeft die de diagnose door in een digitaal programma dat over verschillende taalinstellingen beschikt. In zo’n geval is Nederlands zelfs helemaal geen must. In productieomgevingen en op bouwwerven is er meer onderlinge communicatie nodig. Maar misschien is jouw team wel bereid om instructies te geven in het Engels. Kleine aanpassingen creëren op die manier grote opportuniteiten.” 

 

“Iemands taalniveau kan trouwens nog veel evolueren. Zelf migreerde ik vanuit Roemenië naar België. Ik sprak toen Roemeens, Frans en Engels. Aanvankelijk werkte ik in Brussel, daarna in Vlaanderen. Ik kon hier een mooi leven opbouwen. Daardoor groeide mijn motivatie om Nederlands te leren vanzelf. En dat zien we heel vaak gebeuren bij onze internationale kandidaten.” 

 

“Al raad ik werkgevers af om te eisen dat buitenlandse werknemers Nederlandse les volgen. Want dan verlies je talent aan internationale concurrenten. In Denemarken, Noorwegen, Ierland, Nederland, het Verenigd Koninkrijk ... zijn er namelijk heel wat interessante vacatures waarbij Engels voldoende en soms zelfs niet eens een must is. Gekwalificeerde arbeidsmigranten hebben dus keuze. Maar eens ze hier hun leven uitbouwen, groeit de motivatie om de taal te leren vaak vanzelf.” 

 

 

Tip 2: kijk naar motivatie en hard skills 

“Als rekruteringspartner zoeken wij naar buitenlandse kandidaten met een hoge motivatie en veel kennis en ervaring. Dat maakt van die mensen waardevolle professionals: ze kennen hun vak. Ik raad bedrijven dan ook aan om zich niet blind te staren op iemands taalniveau, want meestal wegen motivatie en hard skills veel zwaarder door op de werkvloer”, zegt Mirela. 

 

In landen waar de economie het slecht doet, hechten mensen belang aan stabiliteit en aan een langdurige samenwerking. Daardoor zijn veel buitenlandse werknemers loyaal aan hun werkgever. “Als ze tevreden zijn met hun job, zijn ze zelden geneigd om te veranderen. Dat zit ingebakken in hun mentaliteit. Ik werk hier bijvoorbeeld al 13 jaar en ik ben van plan om nog lang te blijven.” 

 

“Wil je internationale talenten aantrekken? Dan geldt hetzelfde als voor lokale sollicitanten. Namelijk dat je best goeie voorwaarden aanbiedt: een interessante verloning, voldoende vakantiedagen, correct uitbetaalde overuren, extralegale voordelen ... Want daar kijken kandidaten kritisch naar. Pakweg tien jaar geleden zagen buitenlandse werknemers België als de holy grail. Ze namen toen elke job aan die ze konden krijgen. Dat is niet langer zo”, benadrukt Mirela. 

 

 

Tip 3: zorg voor een warme, open-minded sfeer op de werkvloer 

“Veel arbeidsmigranten wonen al jaren in België en beschouwen het hier intussen als thuis. Ze zijn daardoor goed geïntegreerd. Maar omdat het jobaanbod in Oost-Europa ondertussen ook best kwalitatief is, moeten we alsmaar vaker op zoek naar internationale talenten van buiten Europa. Natuurlijk zijn er daardoor cultuurverschillen. In bepaalde landen communiceren mensen veel directer. In andere landen dan weer niet: ze zeggen bijvoorbeeld ‘ja’ terwijl ze ‘nee’ bedoelen.” 

 

“Werf je iemand aan die voor de job naar België verhuist, stel je dan open voor de cultuur van die persoon. Dan stijgt de kans op een vlotte integratie en een langdurige samenwerking sterk. Wij bieden zelfs begeleiding aan op de werkvloer om de opstart soepel te laten verlopen. Zo leren we de kandidaat hoe de Belgische werkcultuur in elkaar zit. En omgekeerd geven we het team informatie over de mentaliteit en communicatiestijl van hun nieuwe collega.” 

 

“Het belangrijkste: da’s je nieuwe medewerker warm en open-minded onthalen. Zorg ervoor dat je team de nieuwe collega echt betrekt en helpt waar nodig. Vaak ontstaan dan prachtige verhalen. Want arbeidsmigranten komen hier toe en kennen niemand. Ze spenderen acht, negen uren per dag met hun collega’s en die gaan ze als vrienden zien. Voor mij was dat ook zo. Ik was 24 toen ik naar België verhuisde. Mijn collega’s werden mijn houvast en vandaag beschouw ik hen nog altijd als dichte vrienden.”