Rekruteren met AI: wat zegt de Europese AI Act hierover?

Wat zegt de Europese AI Act over rekruteren met AI? 

AI gebruiken, is niet zonder risico. De tools baseren hun antwoorden op (openbare) trainingsdata. Zitten daar bepaalde fouten of vooroordelen in? Dan kan AI die overnemen. Daarnaast hangt de respons van de tool sterk af van hoe jij 'prompt', de manier waarop je je opdracht voor de AI-tool formuleert. 

 

Artificiële intelligentie is dus niet onfeilbaar. Daarom stelde de Europese Unie een AI Act op. Die deelt de mogelijke toepassingen van AI in vier categorieën: 

 

• Minimaal risico 
• Beperkt risico 
• Hoog risico 
• Onaanvaardbaar risico 

 

Afhankelijk van de risicograad legt de AI Act bepaalde eisen op. Zo zijn toepassingen met een onaanvaardbaar risico sinds 2 februari 2025 verboden. 

 

AI-systemen die je helpen om kandidaten te werven en te selecteren, vallen onder de categorie hoog risico, tenzij je AI enkel gebruikt voor beperkte ondersteunende taken. Zet je AI uitgebreider in? Dan moet je als werkgever aan bepaalde wetten en eisen voldoen. En die worden in de toekomst strenger. 

 

 

Wat geldt er nu al voor werkgevers die AI gebruiken? 

• Je mag AI niet inzetten om emoties van medewerkers of sollicitanten te herkennen. Zo mag je hun gezichtsuitdrukkingen en stem bijvoorbeeld niet analyseren tijdens een sollicitatiegesprek. 
   
• AI mag mensen niet onderverdelen op basis van biometrische kenmerken. Denk maar aan een onderverdeling op basis van hun origine, geloofsovertuiging of geaardheid. 
   
• Als werkgever moet je transparant zijn naar kandidaten toe wanneer ze met een AI-tool communiceren. Chatten ze op een bepaald moment bijvoorbeeld met een chatbot? Dan moet je dat duidelijk vermelden, zodat ze niet de indruk krijgen dat ze met een echte medewerker aan het chatten zijn. 
   
• Gebruiken je medewerkers AI op de werkvloer? Dan moet jij hen als werkgever voldoende ondersteunen of opleiden, zodat ze weten wat ze doen en zodat ze de technologie op een verantwoorde manier gebruiken. Als werkgever bepaal je zelf hoe die ondersteuning of opleiding eruitziet. 

 

 

Welke maatregelen komen er nog aan? 

Kandidaten zoeken en selecteren, cv’s en motivatiebrieven analyseren, kandidaten rangschikken, taken toewijzen, medewerkers beoordelen en opvolgen, beslissingen nemen over promotie of ontslag ... Zet je AI in voor deze taken? Dan beschouwt de EU AI Act deze toepassing vaak als een hoog risico. 

 

Vanaf 2 december 2027 zullen daarvoor strengere eisen gelden. Vanaf dan moet je als werkgever onder andere hieraan voldoen wanneer je AI gebruikt tijdens je rekruteringsproces: 

 

• Voordat je het AI-systeem inzet, informeer je alle betrokken medewerkers en eventuele werknemersvertegenwoordigers daarover. 
   
• Je volgt de werking van het AI-systeem op, meldt ernstige problemen en bewaart alle logs minstens zes maanden. 
   
• Een bevoegde, goed opgeleide medewerker houdt toezicht op het AI-systeem en kan ingrijpen. 
   
• Je gebruikt het AI-systeem volgens de instructies van de producent of leverancier. Ook die draagt heel wat verantwoordelijkheid, zo moet die aan risicobeoordeling en -beperking doen. 
   
• Je informeert sollicitanten wanneer AI een rol in hun rekruteringsproces speelt. 

 

 

Aan welke andere regels moet je voldoen wanneer je AI inzet? 

Als werkgever hou je best niet alleen rekening met de Europese AI Act. Zo moet je ook voldoen aan de GDPR-wetgeving. 

 

• Die bepaalt onder andere dat je niet zomaar persoonsgegevens mag delen met een derde partij of leverancier. Je moet eerst een Data Processing Agreement (DPA) afsluiten voordat een externe partner de gegevens mag verwerken. Dat geldt dus ook voor AI-tools waaraan je persoonsgegevens van kandidaten doorstuurt, denk bijvoorbeeld aan een cv. Werk je met een gratis tool? Dan verwerk je zo’n documenten beter anoniem. 
   
• Heeft een bepaalde beslissing juridische gevolgen voor iemand? Dan mag je zo’n beslissing niet volledig automatisch laten verlopen. Concreet mag AI bijvoorbeeld niet zelfstandig beslissen welke kandidaat afgewezen wordt, wie door mag naar de volgende sollicitatieronde of wie uiteindelijk de job krijgt. 

 

Daarnaast moet je als werkgever voldoen aan de antidiscriminatiewet. Gebruik je een AI-tool en benadeelt die een kandidaat op basis van diens huidskleur, politieke overtuiging, leeftijd ...? Dan ben jij als werkgever aansprakelijk. Ook wanneer je je er niet van bewust was dat de AI-tool zulke selectiecriteria gebruikte. 

 

 

Hoe implementeer je AI in je rekruteringsproces? 

Wie de toekomstige regelgeving nu al respecteert, heeft een streepje voor. Want je plukt niet alleen de voordelen van AI. Je gebruikt het ook op een veilige en ethisch verantwoorde manier, waardoor je een goede indruk maakt op potentiële medewerkers. 

 

Met deze stappen zet je AI in rekrutering meteen op een veilige manier in: 

 

1. Breng in kaart welke AI je al gebruikt. Maak een lijst van alle programma’s die je tijdens je rekruteringsproces inzet en ga na welke programma’s (deels) op AI draaien. Bekijk hoe de tools beslissingen maken, op welke data ze getraind zijn en of ze voldoen aan de AI Act. 
    
2. Laat AI nooit zelfstandig beslissingen nemen en zorg voor voldoende menselijk toezicht op de taken die je uitbesteedt aan AI. Controleer de antwoorden en resultaten van je AI-tools regelmatig. Doe dat op een kritische manier en verbeter je processen waar nodig. 
    
3. Zorg dat je medewerkers voldoende weten hoe AI werkt en wat de mogelijkheden en beperkingen zijn. Zelfs een korte opleiding en een intern AI-beleid met duidelijke afspraken maken al een groot verschil. Leg bijvoorbeeld vast welke gegevens medewerkers wel en niet in AI-tools mogen invoeren. 
    
4. Wees open naar kandidaten. Vermeld in je vacature of privacyverklaring dat je AI gebruikt en waarvoor. Die openheid schept vertrouwen. 

 

 

Hoe gebruikt Accent artificiële intelligentie? 

Via AI voeren we onze administratie zo efficiënt mogelijk uit. Zo blijft er meer tijd over voor wat écht telt: diepgaande gesprekken met bedrijven en kandidaten. We geloven er sterk in dat enkel een professionele recruiter de motivatie en het potentieel van een kandidaat het best kan inschatten. Zo zorgen we telkens voor een goede match tussen de kandidaat en de werkgever. 

 

Benieuwd wat we voor jouw bedrijf kunnen betekenen?